Soud:

Nejvyšší soud
Datum rozhodnutí:05/18/2020
Spisová značka:21 Cdo 68/2020
ECLI:ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.68.2020.1
Typ rozhodnutí:ROZSUDEK
Heslo:Skončení pracovního poměru
Odstupné
Diskriminace
Dotčené předpisy:§ 67 odst. 1 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 23.06.2014
§ 16 odst. 1 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 23.06.2014
§ 48 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 23.06.2014
§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 23.06.2014
Kategorie rozhodnutí:B

21 Cdo 68/2020-200


ČESKÁ REPUBLIKA


ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce J. T., narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Andreou Židovou, advokátkou se sídlem v Mostě, Bělehradská č. 3347/7, proti žalované UNIPETROL RPA, s. r. o. se sídlem v Litvínově - Záluží č. 1, IČO 27597075, zastoupené JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., advokátkou se sídlem v Praze 4, Budějovická č. 1550/15a, o 576.519 Kč s úrokem z prodlení, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn. 45 C 63/2014, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 12. dubna 2019, č. j. 12 Co 81/2018-178, takto:

I. Dovolání žalobce proti rozsudku krajského soudu v části, ve které byl potvrzen rozsudek Okresního soudu v Mostě ze dne 21. dubna 2017, č. j. 45 C 63/2014-128, ve znění usnesení ze dne 3. července 2017, č. j. 45 C 63/2014-145, ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá.

II. Řízení o dovolání žalobce proti „rozsudku Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 04. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128“, se zastavuje.

III. Jinak se dovolání žalobce zamítá.

IV. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 27.665,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Nataši Randlové, Ph.D., advokátky se sídlem v Praze 4, Budějovická č. 1550/15a.


Odůvodnění:

Žalobce se domáhal (žalobou změněnou podáním ze dne 13. 11. 2015), aby žalované bylo uloženo „upustit od diskriminačního jednání vyplácet při ukončení pracovního poměru rozdílně svým zaměstnancům odstupné, podle kolektivní smlouvy, a to jen v závislosti na formě ukončení pracovního poměru“, a uhradit mu částku 576.519,- Kč s úrokem z prodlení ve výši 8,05% ročně od 10. 9. 2014 do zaplacení. Žalobu odůvodnil zejména tím, že žalovaná s ním jednostranně ukončila pracovní poměr výpovědí ze dne 2. 12. 2013 podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, ač žalobce sám se domáhal, aby pracovní poměr byl ukončen dohodou, neboť podle kolektivní smlouvy v případě ukončení pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce by mu navíc oproti odstupnému uvedenému v ustanovení § 67 zákoníku práce náleželo odstupné ve výši 5,5 násobku průměrného výdělku. Tuto skutečnost žalobce vnímá jako diskriminaci a nerovné zacházení, neboť žalovaná mu nenabídla skončení pracovního poměru dohodou (nebo s ním odmítla takovou dohodu uzavřít), ačkoli věkově nebo služebně mladším zaměstnanců takovou dohodu nabízela.

Okresní soud v Mostě – poté, co usnesením ze dne 11. 1. 2016, č. j. 45 C 63/2014-91, ve spojení s usnesením Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 9. 8. 2016, č. j. 12 Co 251/2016-100, řízení v rozsahu, v němž se žalobce domáhal, aby žalované bylo uloženo „upustit od diskriminačního jednání vyplácet při ukončení pracovního poměru rozdílně svým zaměstnancům odstupné, podle kolektivní smlouvy, a to jen v závislosti na formě ukončení pracovního poměru“, zastavil pro zpětvzetí žaloby v této části – rozsudkem ze dne 21. 4. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128, ve znění usnesení ze dne 3. 7. 2017, č. j. 45 C 63/2014-145, žalobu „pokud se jí žalobce domáhá, aby žalované bylo uloženo zaplatit mu 471.376,- Kč s 8,05% úrokem z prodlení ode dne 10. 9. 2014 do zaplacení“, zamítl (výrok I.), a v rozsahu, ve kterém se žalobce domáhá, aby žalované bylo uloženo zaplatit mu 105.143,- Kč s 8,05% úrokem z prodlení od 10. 9. 2014 do zaplacení, řízení (po částečném zpětvzetí žaloby) zastavil (výrok II.); zároveň rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované k rukám její „právní zástupkyně“ na náhradě nákladů řízení 152.119,- Kč (výrok III.). Vyšel z toho, že žalobce byl zaměstnán u žalované v pracovním poměru ode dne 1. 11. 2002 do dne 28. 2. 2014 (kdy pracovní poměr skončil podle výpovědi z pracovního poměru ze dne 2. 12. 2013, doručenou žalobci téhož dne) a že při skončení pracovního poměru mu bylo vyplaceno odstupné ve výši 302.486,- Kč, tedy ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (100.829,- Kč). E-mailovým sdělením ze dne 3. 3. 2013 žalobce žádal ředitele žalované, aby s ním byl pracovní poměr ukončen dohodou, což se nestalo, přičemž dne 2. 12. 2013 byla mezi žalovanou a K. B. uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru ke dni 31. 12. 2013 z důvodů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce. Podle bodu D7 – 5/ Odstupné tehdy u žalované účinné kolektivní smlouvy bylo sjednáno, že dojde-li ke skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, a jestliže z týchž důvodu dojde ke skončení pracovního poměru dohodou, náleží zaměstnanci, který u žalované odpracoval 10-14 let, odstupné zvýšené o 5,5 násobek průměrného výdělku. Z kolektivní smlouvy nevyplývala povinnost v případech organizačních změn ukončovat pracovní poměry přednostně dohodou, k tomu se žalovaná zavázala až dodatkem ke kolektivní smlouvě účinným ode dne 8. 7. 2014. Uzavřel, že žalobce přes výzvu danou mu podle ustanovení § 118a odst. 3 o. s. ř. a poučení nebyl schopen prokázat, že s ním žalovaná neuzavřela dohodu o skončení pracovního poměru z důvodu diskriminace dle věku, když žalovaná prokázala, že takové dohody uzavřela s řadou zaměstnanců srovnatelně stejně starých nebo i starších. Žalovaná se (oproti tvrzení žalobce) nedopustila vůči žalobci nerovného zacházení ani tím, že „voluntaristicky s některými zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru dohodou uzavřela a s žalobcem nikoli“, neboť, je-li odstupné příspěvkem k překlenutí sociální situace vzniklé propuštěním ze zaměstnání a dochází-li k propouštění zaměstnanců v rozdílné sociální situaci (postavení) dané zejména výší jejich příjmů, může dle názoru soudu být výše příjmu zaměstnanců ospravedlněním pro poskytování odstupného v rozdílné výši, jak se v daném případě stalo.

K odvolání žalobce (proti zamítavému výroku rozsudku) Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 12. 4. 2019, č. j. 12 Co 81/2018-178, rozsudek soudu prvního stupně „ve výrocích I. a III.“ (ve výrocích o zamítnutí žaloby a o nákladech řízení) potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení 27.688 Kč k rukám JUDr. Nataši Randlové, „advokátky se sídlem v Praze“. Zcela se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně (a odkázal přitom na podrobné, logické a přesvědčivé odůvodnění napadeného rozsudku), že žalobcem tvrzená diskriminace z důvodu věku a počtu odpracovaných let u žalované prokázána nebyla, neboť z provedených důkazů se jednoznačně podává, že žalovaná ve stejném období, kdy skončila pracovní poměr se žalobcem, skončila pracovní poměr i s dalšími zaměstnanci, přičemž počet těchto zaměstnanců ve věku vyšším než žalobce je zcela srovnatelný s počtem zaměstnanců ve věku nižším než žalobce. Znaky nerovného (diskriminačního) jednání nenaplňuje ani volba žalované, kterým (po organizačních změnách nadbytečným) zaměstnancům bude nabídnuta dohoda o skončení pracovního poměru a kterým nikoli. Žalovaná totiž neměla v době dání výpovědi z pracovního poměru žalobci žádnou zákonnou ani smluvní povinnost nabízet žalobci (ani jinému zaměstnanci) skončení pracovního poměru dohodou. Jestliže v případě některých zaměstnanců žalovaná k nabídce takové dohody skutečně přistoupila, nezakládá tento její postup žalobci žádný nárok ani legitimní očekávání shodného postupu, resp. absence nabídky dohody žalobci nemůže být za daných okolností diskriminačním jednáním. To je dáno především zákoníkem práce předvídanou možností svobodné volby (projevu vůle) zaměstnavatele, jaký právní institut směřující ke skončení pracovního poměru použije v případě, kdy se stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách - zda podání výpovědi podle ustanovení § 52 zákoníku práce či uzavření dohody podle ustanovení § 49 téhož zákona. Z výsledků dokazování ostatně vyplývá, že žalobce (z hlediska jeho pracovní pozice a dosahovaného příjmu) nelze zařadit do stejné skupiny zaměstnanců, jimž byla právě z důvodů sociálních nabídnuta dohoda o skončení pracovního poměru s vyšším odstupným dle kolektivní smlouvy, neboť žalobce na vyšší pracovní pozici dosahoval několikanásobně většího příjmu a žalovaná tak důvodně vycházela ze závěru, že v jeho případě nebude ztráta zaměstnání tak citelným sociálním zásahem, jako v případě zaměstnanců s podstatně nižším příjmem.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu („do obou výroků“ a „do výroků I. a III. s tím souvisejícího rozsudku Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 04. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128“) žalobce namítá, že sice mezi žalobcem a žalovanou nebyla uzavřena žádná smlouva, která by žalovanou k zaplacení vyššího odstupného zavazovala, a žalovaná nevydala v danou dobu ani žádný vnitřní předpis upravující výši odstupného odchylně od zákoníku práce, nicméně má za to, že jestliže žalovaná ve své kolektivní smlouvě sama připustila ujednání v tom směru, že lze zaměstnancům nabídnout skončení pracovního poměru dohodou s možností vyššího odstupného, pak „byla tímto ujednáním vázána minimálně do té míry, že bylo její povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se zaměstnanci, s kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové souvislosti a z obdobných důvodů“. Podle dovolatele není správné, aby jen proto, že žalobce byl zaměstnancem s vyšším příjmem než ostatní, neměl automaticky nárok na vyšší odstupné. Navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu, „kterým byl ve výrocích I. a III. potvrzen rozsudek Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 04. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128, ve znění opravného usnesení Okresního soudu v Mostě ze dne 03. 07. 2017-145“.

Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo jako nepřípustné odmítnuto, případně zamítnuto, neboť v řízení bylo řádně prokázáno, že ze strany žalované nedošlo vůči žalobci k neoprávněnému nerovnému zacházení ani k diskriminaci.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném ode dne 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po tomto dni (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Žalobce – jak výslovně uvádí v dovolání – napadá dovoláním kromě rozsudku odvolacího soudu rovněž „rozsudek Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 04. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128“. Dovolání je mimořádným opravným prostředkem, jímž lze napadnout výhradně rozhodnutí odvolacího soudu. Opravným prostředkem sloužícím k přezkoumání rozhodnutí soudu prvního stupně je odvolání (srov. § 201 o. s. ř.). Občanský soudní řád proto ani neupravuje funkční příslušnost soudu pro projednání dovolání podaného proti takovému rozhodnutí soudu prvního stupně (srov. § 10a o. s. ř.). Uvedený rozsudek však není rozhodnutím odvolacího soudu; jde o rozhodnutí soudu prvního stupně a již z toho důvodu je jeho přezkum dovolacím soudem vyloučen. Nedostatek funkční příslušnosti je takovým nedostatkem podmínky řízení, který nelze odstranit. Nejvyšší soud proto řízení o dovolání žalobce proti „rozsudku Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 04. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128“, podle ustanovení § 104 odst. 1 o. s. ř. zastavil (srov. též právní názor vyjádřený například v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 1999, sp. zn. 20 Cdo 1574/99, uveřejněném pod č. 45 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2003, sp. zn. 29 Odo 265/2003, uveřejněné pod číslem 47/2006 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní).

V části, ve které byl napadeným rozsudkem potvrzen rozsudek Okresního soudu v Mostě ze dne 21. 4. 2017, č. j. 45 C 63/2014-128, ve znění usnesení ze dne 3. 7. 2017, č. j. 45 C 63/2014-145, ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, Nejvyšší soud dovolání žalobce podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované ode dne 1. 1. 2002 do dne 28. 2. 2014 a že jeho pracovní poměr byl ukončen výpovědí ze dne 2. 12. 2013 podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalovaná mu vyplatila odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku ve smyslu ustanovení § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Žalobce namítal, že žalovaná s ním měla z uvedeného důvodu rozvázat pracovní poměr dohodou, tak, jak jí to nabízel, a měla mu v souladu s kolektivní smlouvou uzavřenou na období ode dne 1. 3. 2013 do dne 29. 2. 2016 zaplatit zvýšené odstupné ve výši dalšího 5,5 násobku průměrného výdělku. Protože žalovaná v jeho případě tímto způsobem odmítla postupovat, ač tak ve většině dalších případů rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce činila, vnímal žalobce tuto skutečnost „jako diskriminační prvek a nerovné zacházení“.

Rozhodnutí odvolacího soudu záviselo – mimo jiné - na vyřešení otázky hmotného práva, zda lze spatřovat nerovné zacházení ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobce je ve věci samé podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) dále dospěl k závěru, že dovolání není důvodné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, kdy měl nárok na odstupné vzniknout - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do dne 23. 6. 2014, tj. předtím, než vstoupil v účinnost zákon č. 101/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – dále jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 67 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Odvolacímu soudu i soudu prvního stupně lze přisvědčit v tom, že odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona - jak vyplývá z ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce - právo na odstupné kromě jiného tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci bez své viny z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele. Tím, že se odstupné poskytuje v závislosti na délce trvání pracovního poměru jako (nejméně) jedno- až trojnásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel, kdyby pracovní poměr ještě alespoň po uvedenou dobu pokračoval.

Ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce je právní úpravou relativně kogentní v tom smyslu, že zakazuje, aby zaměstnanci bylo poskytnuto při rozvázání pracovního poměru z důvodů v něm vyjmenovaných nižší odstupné, než kolik činí trojnásobek průměrného výdělku. V tomto směru tedy zákon stanoví ve prospěch zaměstnance určité minimální standardy pro případ skončení pracovního poměru. Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem však může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné ve větším rozsahu nebo v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny) v ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce.

V posuzovaném případě kolektivní smlouvou uzavřenou na období ode dne 1. 3. 2013 do dne 29. 2. 2016 bylo ujednáno v čl. D7 – 5.1, že pokud dojde ke skončení pracovního poměru z týchž důvodů [tj. z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce] dohodou, náleží zaměstnanci odstupné zvýšené v závislosti na počtu celých souvisle odpracovaných let v posledním pracovním poměru ke společnosti a termínu odchodu; podle tabulky č. 4, v případě žalobce, který se pohybuje v intervalu 10 až 14 odpracovaných let, činí odstupné zvýšené nad rámec minimálního odstupného stanoveného zákonem navíc 5,5 násobek průměrného výdělku.

Žalobce v dovolání nezpochybňuje uvedenou úpravu práv zaměstnanců v kolektivní smlouvě. Nerovné zacházení oproti ostatním zaměstnancům spatřuje ve skutečnosti, že mu nebylo nabídnuto „skončení pracovního poměru dohodou s možností vyššího odstupného“, neboť ujednáním v kolektivní smlouvě byl zaměstnavatel „vázán minimálně do té míry, že bylo jeho povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se zaměstnanci, se kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové souvislosti a z obdobných důvodů“.

Je mimo pochybnost, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce).

Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

V řízení před obecnými soudy argumentoval dovolatel především výší odstupného, které bylo vyplaceno při ukončení pracovního poměru jiným zaměstnancům v závislosti na formě skončení pracovního poměru dohodou, která je zvýhodněna odstupným ve výši pěti a půl násobku navíc. Žalobce tak z výše odstupného jiných zaměstnanců dovozuje, že s nimi bylo zacházeno odlišně (lépe), než s ním. Odlišnost přitom byla primárně spatřována ve způsobu ukončení pracovního poměru, neboť žalovaná převážně uzavírala s ostatními zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru, zatímco v jeho případě byl pracovní poměr ukončen výpovědí. Dovolatel proto dovozuje, že za těchto okolností žalovaná byla ujednáním v kolektivní smlouvě „vázána minimálně do té míry, že bylo její povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se zaměstnanci, se kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové souvislosti z obdobných důvodů“.

Zde je třeba poukázat na skutečnost, že zákon umožňuje skončení pracovního poměru jedině způsoby taxativně uvedenými v ustanovení § 48 zák. práce. Tato kogentní úprava omezuje v uvedeném směru volnost jednání účastníků pracovního poměru, a autonomie vůle stran se nad uvedený rámec neprosadí. Jsou-li však dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Jestliže žalovaná z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencovala způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze jí její postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro žalobce jakýsi „přímus“ k omezení její smluvní volnosti a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by řízení bylo postiženo některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalobce bylo zamítnuto, a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady potřebné k uplatňování práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Za této situace Nejvyšší soud České republiky určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci, ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátkou a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 22.615 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokátky vznikly žalované náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupkyně žalované advokátka JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., osvědčila, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 4.750 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 27.665 Kč žalované k rukám advokátky, která žalovanou v tomto řízení zastupovala (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 18. 5. 2020


JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu