Soud:

Nejvyšší soud
Datum rozhodnutí:03/31/2021
Spisová značka:21 Cdo 2110/2019
ECLI:ECLI:CZ:NS:2021:21.CDO.2110.2019.3
Typ rozhodnutí:ROZSUDEK
Heslo:Výpověď z pracovního poměru
Odbory
Skončení pracovního poměru
Dotčené předpisy:§ 61 odst. 2 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2014
§ 61 odst. 4 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2014
§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2014
§ 241a odst. 1 předpisu č. 99/1963Sb.
Kategorie rozhodnutí:B

21 Cdo 2110/2019-345


ČESKÁ REPUBLIKA


ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobce R. J., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Michalem Vrajíkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Spálená č. 97/29, proti žalované Č. a. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. et Mgr. Alenou Vlachovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Husova č. 242/9, o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a o určení, že pracovní poměr trvá, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 95/2015, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. listopadu 2018 č. j. 30 Co 354/2018-292, takto:

I. Dovolání žalované proti rozsudku městského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá; jinak se dovolání zamítá.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 6 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Michala Vrajíka, advokáta se sídlem v Praze 1, Spálená č. 97/29.


Odůvodnění:


Dopisem ze dne 21. 11. 2014 sdělila žalovaná žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti, neboť „dne 21. 11. 2014 zaměstnavatel rozhodl o organizační změně v organizační jednotce XY“, v jejímž důsledku došlo s účinností ke dni 1. 12. 2014 ke snížení stavu zaměstnanců v této organizační jednotce a ke zrušení pracovního místa žalobce.

Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 dne 5. 3. 2015 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná a že pracovní poměr žalobce u žalované trvá. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl členem orgánu odborové organizace, která u žalované působila, přičemž tato odborová organizace odmítla udělit souhlas s výpovědí danou žalovanou žalobci, že se jednalo o tzv. hromadné propouštění „ve smyslu ustanovení § 62 odst. 1 zák. práce“, přičemž žalovaná nesplnila všechny povinnosti s hromadným propouštěním spojené, že žalovaná organizační změnu pouze předstírala, neboť na žalobcem vykonávanou práci přijala jiného „pracovníka“, a že byl ze strany žalované diskriminován, neboť pracovní poměr s ním byl rozvázán z důvodu jeho aktivního členství v odborové organizaci.

Žalovaná namítala, že příslušné rozhodnutí o organizační změně, kterým došlo ke zrušení pracovního místa žalobce, nebylo ojedinělým rozhodnutím o organizační změně, ale pouze jedním z řady opatření, jejichž cílem je uskutečnění „hluboké“ restrukturalizace žalované a s ní spojené snížení počtu zaměstnanců tak, aby se zvýšila její konkurenceschopnost na trhu leteckých společností postiženém hospodářskou krizí, že i následně dochází k dalšímu snižování počtu zaměstnanců a rušení dalších pracovních míst palubních průvodčích, že nešlo o hromadné propouštění a žalovaná tedy neměla v souvislosti s výpovědí danou žalobci žádné povinnosti „vyplývající z § 62 zákoníku práce“, že organizační změna nebyla předstíraná, neboť na pracovní místo žalobce nebyl přijat žádný zaměstnanec, že důvodem výběru žalobce jako nadbytečného zaměstnance byla nespokojenost zaměstnavatele se způsobem výkonu práce ze strany žalobce, když hodnocení žalobcovy práce bylo nejhorší ze všech palubních průvodčích vykonávajících práci v pracovním poměru u žalované, a nikoli to, že žalobce byl členem orgánu odborové organizace, a že přestože odborová organizace v případě žalobce „odmítla udělit souhlas ve smyslu § 61 odst. 2 zákoníku práce“, tak důvody výběru žalobce jako nadbytečného – spočívající v jeho „neuspokojivých pracovních výsledcích“, které mohou mít za následek ohrožení bezpečnosti letového provozu – byly takového charakteru, že po ní nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala.

Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 5. 1. 2017 č. j. 19 C 95/2015-136 určil, že výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná (výrok I), zamítl žalobu o určení, že pracovní poměr žalobce u žalované trvá (výrok II), a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 35 154 Kč k rukám advokátky JUDr. Michaely Šubrtové (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce pracoval u žalované od roku 2005, „naposledy“ na pozici palubní průvodčí, že žalovaná rozhodnutím ze dne 21. 11. 2014 (ve znění dodatku ze dne 24. 11. 2014) s účinností od 1. 12. 2014 zrušila tři pracovní místa palubních průvodčí a že Odborová organizace posádek letadel, v níž žalobce vykonával funkci místopředsedy výkonného výboru, následně odmítla žalované udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru danou žalobci z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Po posouzení všech „relevantních skutečností“ dospěl k závěru, že „ačkoli byly ostatní předpoklady pro rozvázání pracovního poměru se žalobcem splněny, žalovaná v řízení neprokázala, že na ni nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala“, a výpověď je proto neplatná. Argumentovala-li žalovaná tím, že důvodem výběru žalobce jako nadbytečného zaměstnance byla její nespokojenost se způsobem výkonu jeho práce, zohlednil, že hodnocení palubních průvodčích, které žalovaná – prostřednictvím 20 hodnotitelů – provedla v létě roku 2014, bylo založeno na subjektivních závěrech, že žalobce při periodickém přezkoušení palubních průvodčích v roce 2014 dosáhl 140 bodů, přičemž ze 182 hodnocených zaměstnanců jich 6 dosáhlo nižšího výsledku a 18 stejného jako žalobce, a že výpověď byla žalobci dána krátce poté, co jako odborový funkcionář „velice aktivně vystupoval při vyjednávání s vedením žalované“.

K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 19. 10. 2017 č. j. 30 Co 214/2017-164 rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I a III zrušil a v tomto rozsahu věc vrátil soudu I. stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že rozhodl v neprospěch žalované pro neunesení důkazního břemene, ačkoli neprovedl všechny žalovanou navržené důkazy. Shledal rovněž nedostatky v odůvodnění napadeného rozsudku, jestliže se soud nevypořádal s rozpory vyplývajícími z jednotlivých provedených důkazů, zejména v otázce, zda byly k práci žalobce ze strany nadřízených zaměstnanců žalované oprávněné připomínky či výtky, nebo zda byl žalobce bezproblémovým zaměstnancem; „zřetelný“ není rovněž závěr, zda na hodnocení žalobce měl vliv výkon funkce v odborové organizaci, a jaký byl postoj žalobce k plnění pracovních úkolů, jaký byl jeho vztah k ostatním spolupracovníkům atd. Odvolací soud vyjádřil názor, že pokud byl žalobce v hodnocení práce palubních průvodčích hodnocen jako výrazně podprůměrný (jeden z nejhorších), může být tato skutečnost posouzena jako důvod pro závěr, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce při trvalém snižování počtu palubních průvodčích nadále zaměstnávala namísto jiného výrazně lépe hodnoceného zaměstnance na této pozici. Neztotožnil se s názorem soudu prvního stupně, podle něhož bylo hodnocení palubních průvodčí založeno na subjektivním zájmu hodnotitele spolupracovat či nespolupracovat s hodnoceným v budoucnu, když část hodnotitelů byla členy odborového orgánu, a uložil soudu prvního stupně, aby z výslechů hodnotitelů zjistil bližší okolnosti, pro které žalobce hodnotili výrazně negativně, a zvážil, zda lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, a to za situace, kdy žalovaná má nepochybný zájem, aby práci palubního průvodčí vykonávali zaměstnanci, kteří náročné požadavky k výkonu této práce splňují.

Obvodní soud pro Prahu 6 následně rozsudkem ze dne 12. 4. 2018 č. j. 19 C 95/2015-243 určil, že výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná (výrok I), žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 20 328 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka (výrok II) a povinnost „zaplatit státu“ na náhradě nákladů řízení 165 Kč (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že od roku 2011 žalobce aktivně působil u žalované jako místopředseda výkonného výboru Odborové organizace posádek letadel, přičemž na podzim roku 2014 se účastnil jednání s vedením žalované, v rámci odborové činnosti chystal protesty, podílel se na přípravě stávkové činnosti a za odborovou organizaci aktivně vystupoval s cílem zabránit snižování pracovních míst, jež probíhalo u žalované v několika etapách. Přestože se žalobce v hodnocení zaměstnanců provedeným žalovanou umístil spolu s panem M. B. na nejhůře hodnocených pozicích, žalovaná neprokázala, podle jakých jednotných kritérií hodnotitelé postupovali, nepředložila soudu „hodnotící archy“ a s jistotou neprokázala, z jakých důvodů bylo žalobci uděleno negativní hodnocení. Zároveň při přezkoušení examinátorem pověřeným Úřadem pro civilní letectví v září 2014 žalobce získal 140 bodů (k úspěšnému absolvování postačil výsledek 120 bodů) a horšího hodnocení než žalobce dosáhlo 24 zaměstnanců, z nichž 12 nebylo propuštěno. V hodnocení žalobce se negativně promítlo jeho působení jako odborového funkcionáře, někteří hodnotitelé mu vytýkali jeho odborovou aktivitu, jiní jej považovali za „prakticky nepropustitelného“. Soud připustil, že žalobce zjevně nebyl bezproblémovým zaměstnancem, výtky a připomínky žalobcových nadřízených k jeho chování a pracovním výkonům byly dílem oprávněné, avšak ve své pozici působil 10 let, aniž by mu žalovaná formálně vytkla jakékoli provinění v pracovní kázni či nesplňování předpokladů pro výkon práce palubního průvodčího. Za této situace soud prvního stupně „uzavřel, že po žalované bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala i po účinnosti předmětné organizační změny“.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 11. 2018 č. j. 30 Co 354/2018-292 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I o věci samé potvrdil (výrok I), ve výroku II rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení (výrok II), ve výroku III rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobce a žalovaná jsou každý povinen zaplatit České republice na náhradě nákladů řízení 82,50 Kč na účet Obvodního soudu pro Prahu 6 (výrok III) a žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 6 776 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka (výrok IV). Odvolací soud se ztotožnil s tím, jakým způsobem soud prvního stupně vyhodnotil „význam tabulky obsahující hodnocení žalobce 20 hodnotiteli na podzim roku 2014“, pokud shledal, že různí hodnotitelé při hodnocení použili různá kritéria, „část z nich si hodnocení žalobce ani dobře nepamatuje, a toto hodnocení tak nemůže být samo o sobě odůvodněním pro věrohodný závěr o tom, že žalovaná skutečně měla dobré důvody k nespokojenosti s pracovními výkony žalobce“. Zohlednil, že „žalobce byl pro žalovanou problematickým zaměstnancem, jeho přístup byl mnohými z jeho kolegů a nadřízených (byť ne všemi) vnímán jako laxní, neochotný a někdy až konfliktní a arogantní“, že „v minulosti musela žalovaná řešit některé stížnosti cestujících na chování žalobce a je tak nepochybné, že žalobce se jako zaměstnanec dopustil dílčích pochybení“, a že „na druhou stranu však část nadřízených měla s žalobcem i zkušenost neutrální, popřípadě dokonce pozitivní“ a „řada hodnotitelů uvedla, že s žalobcem nechce nadále spolupracovat nikoliv s ohledem na vlastní negativní zkušenost s ním, ale spíše jen na základě informací, které znali z doslechu“. S ohledem na uvedené a na skutečnost, že žalobce u žalované pracoval deset let a žalovaná mu jeho tvrzená pochybení nikdy formálně nevytkla, považuje odvolací soud případ žalobce za „do jisté míry hraniční“. Zhodnotil, že žalobce nepatřil mezi „kvalitní zaměstnance“, zároveň však jeho chování „nepředstavuje pro žalovanou natolik zásadní újmu či riziko, které by vedly k závěru o tom, že další zaměstnávání žalobce nelze po žalované spravedlivě požadovat“. Vzal přitom v úvahu, že působení žalobce v odborové organizaci mělo „dílčí negativní vliv“ i na pracovní hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli a že výpověď mu byla dána v době žalobcovy zesílené odborové aktivity, kdy se „naplňuje účel ochrany odborových funkcionářů“ podle ustanovení § 61 odst. 2 a 4 zákoníku práce, která „nesvědčí pouze samotnému chráněnému odborářskému funkcionáři, ale i obecněji kolektivním zájmům zaměstnanců u daného zaměstnavatele a veřejnému zájmu na zachování sociálního dialogu“. Odvolací soud proto uzavřel, že „nedostatky jeho (žalobcovy) práce a nedostatky (nevhodnost) jeho chování nebyly takové intenzity, aby prolomily jeho ochranu danou mu jako odborovému funkcionáři“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání směřující proti všem jeho výrokům. Podle dovolatelky odvolací soud v rozporu se závěry rozhodovací praxe dovolacího soudu (na kterou průběžně odkazuje) vyřešil otázku, zda na žalované bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Za významné považuje, že žalobce byl na základě pracovního hodnocení provedeného v červenci 2014 (spolu s dalším členem orgánu odborové organizace) vyhodnocen jako nejhorší palubní průvodčí a že silně podprůměrného hodnocení dosáhl též při pravidelném periodickém přezkoušení Úřadu pro civilní letectví v roce 2014; pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti byl přitom rozvázán i se zaměstnanci, kteří byli hodnoceni lépe než žalobce. Jedním z významných kritérií pro uvedené posouzení je přitom otázka, zda pracovní výsledky a postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů byly ve srovnání s ostatními horší, neboť tvrzené nedostatečné pracovní výsledky ve srovnání s ostatními mohly ovlivnit závěr, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala (rozsudek Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 172/2007). Právě dosavadní pracovní výsledky, postoj k plnění pracovních úkolů, schopnost týmové spolupráce a vztah ke spolupracovníkům mezi tato významná kritéria patří (rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 938/2009, sp. zn. 21 Cdo 3561/2010 a sp. zn. 21 Cdo 4423/2011). Dovolatelka nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že „jakkoliv žalobce nepatřil rozhodně mezi dobré zaměstnance“, zjištěné skutečnosti nepostačují pro závěr o tom, že po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, neboť „je nutné, aby nedostatky zaměstnance“ dosahovaly „určité vyšší intenzity, než tomu bylo v případě žalobce“. Má za to, že v situaci, kdy žalobce osobně nekonal práci podle pracovní smlouvy (odmítl vykonat přidělenou práci), odmítl plnit pokyn nadřízeného, opakovaně nerespektoval pokyn zaměstnavatele, byla požadovaná výše intenzity dosažena (rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1271/2013, sp. zn. 21 Cdo 1822/2013, sp. zn. 21 Cdo 3840/2014 a usnesení Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1479/2011). K tomu, aby byla vystižena typová a speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci, je třeba k některým hlediskům přistupovat se zvýšenou pozorností. Práce palubního průvodčího předpokládá vyšší míru empatie k zákazníkům, ochoty, vlídného přístupu a schopnost týmové spolupráce při zachování přísné hierarchie vztahů nadřízenosti a podřízenosti, přičemž tyto požadavky žalobce zjevně nesplňoval (rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 a sp. zn. 21 Cdo 1496/2013). Dovolatelka nesouhlasí se skutkovým závěrem odvolacího soudu, že „působení žalobce v odborové organizaci mělo dle svědeckých výpovědí dílčí negativní vliv i na pracovní hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli“. Ze svědeckých výpovědí vyšlo naopak najevo, že „žalobce dlouhodobě vědomě zneužíval ochrany poskytované zákoníkem práce odborovým funkcionářům, spoléhaje se na to, že je ˈnepropustitelnýˈ“. Vzal-li odvolací soud v úvahu, že žalovaná „v zásadě žalobci jeho tvrzená pochybení nikdy formálně nevytkla“, pak podmínka předchozí písemné formální výtky není zákonem vyžadována jako předpoklad platnosti výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, a to ani v případě výpovědi dané členu odborové organizace; tolerantní postoj žalované k dřívějším porušením pracovních povinností žalobce nelze považovat za okolnost snižující intenzitu porušení pracovních povinností žalobce (rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1271/2013 a sp. zn. 21 Cdo 1822/2013). Dovolatelka též vytýká odvolacímu soudu, že se náležitě nevypořádal s námitkami žalované, podle kterých bylo soudem prvního stupně ve věci rozhodnuto v její neprospěch z důvodu neunesení důkazního břemene, přestože nebyly provedeny důkazy (dopis výkonného ředitele sekce Palubní průvodčí předsedovi výboru OOPL a vnitřní předpis Výkon služby), resp. nebyla učiněna skutková zjištění z provedených (ale opomenutých) důkazů (ze stížnosti cestujícího D. M. ze dne 4. 7. 2013 a z komunikace mezi oddělením vztahů se zákazníky a cestujícím P.), které navrhla k prokázání rozhodných skutečností (k tomu, že nedostatky v práci žalobce byly dlouhodobé a opakované a žalovaná se je snažila řešit). Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že „žaloba, aby soud určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 21. 11. 2014 je neplatná, se zamítá“, popřípadě aby rozsudek odvolacího soudu v dovolatelkou napadeném rozsahu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl, neboť přípustnost dovolání nezakládají námitky, jimiž dovolatelka vyjadřuje svůj nesouhlas se skutkovými zjištěními soudů a s hodnocením provedených důkazů, a dovolatelka ani nevymezila právní otázku zakládající přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. (na předestřených otázkách rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá nebo tyto otázky byly vyřešeny v souladu s rozhodovací praxí dovolacího soudu).

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Žalovaná podaným dovoláním rozsudek odvolacího soudu napadla „v celém rozsahu všech jeho výroků“, tedy i ve výrocích o náhradě nákladů řízení vzniklých účastníkům před soudy obou stupňů. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v části směřující proti výrokům o náhradě nákladů řízení podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nemohou založit námitky, jimiž dovolatelka uplatňuje jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., zpochybňuje-li hodnocení důkazů a skutková zjištění a skutkové závěry odvolacího soudu [nesouhlasí-li se skutkovými závěry odvolacího soudu o tom, že „působení žalobce v odborové organizaci mělo dle svědeckých výpovědí dílčí negativní vliv i na pracovní hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli“, že žalovaná „v zásadě žalobci jeho tvrzená pochybení nikdy formálně nevytkla“, že pokud žalovaná opakovaně žalobci „vytýkala jeho pochybení, nelze jednání zaměstnavatele, kterým dával zaměstnanci ˈšanci na zlepšeníˈ, vnímat jako tolerování porušování povinností a tolerantní postoj žalované k dřívějším porušení pracovních povinností žalobce“, a nesouhlasí-li s hodnocením provedených důkazů (svědeckých výpovědí a e-mailové komunikace) soudem prvního stupně (jehož skutková zjištění a skutkové závěry odvolací soud převzal) ohledně způsobu hodnocení zaměstnanců (palubních průvodčích) hodnotiteli, včetně toho, jaký význam přitom přikládali členství žalobce ve výboru odborové organizace, a postoje žalobce k plnění pracovních úkolů] a předkládá-li své vlastní skutkové závěry (že „svědci nehodnotili posuzované palubní průvodčí podle toho, zda jsou či nejsou členy odborové organizace“, že „rozhodujícím kritériem byl pro ně pracovní výkon“, že „žalobce dlouhodobě vědomě zneužíval ochrany poskytované zákoníkem práce odborovým funkcionářům, spoléhaje se na to, že je ˈnepropustitelnýˈ“, a že „ˈneformálníˈ písemné i ústní výtky k nedostatkům v práci a v chování žalobce byly provedenými důkazy náležitě prokázány“). Dovolatelka zde přehlíží, že v procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 nelze v dovolacím řízení důvodně zpochybnit správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů, neboť dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2014 sp. zn. 29 Cdo 2125/2014 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014).

Dovolací soud přitom neshledal extrémní rozpory mezi závěry odvolacího soudu o skutkovém stavu věci a provedenými důkazy ani znaky nepřípustné libovůle při hodnocení provedených důkazů. Dovolatelka svými námitkami pouze prosazuje vlastní (subjektivní) úsudek o závažnosti, pravdivosti a věrohodnosti provedených důkazů. O výjimečný případ, kdy skutková otázka s ohledem na její průmět do základních lidských práv a svobod je způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. (srov. nález Ústavního soudu ze dne 17. 12. 2014 sp. zn. I. ÚS 3093/13 nebo usnesení Ústavního soudu ze dne 26. 5. 2015 sp. zn. IV. ÚS 985/15), se tak v posuzovaném případě nejedná. V této souvislosti nelze pominout, že soud prvního stupně (jehož skutková zjištění a skutkové závěry odvolací soud jako správná převzal) v odůvodnění svého rozhodnutí náležitě vyložil, o které důkazy opřel svá skutková zjištění a skutkové závěry rozhodující pro jeho závěr, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala, a jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil; s námitkami žalované k hodnocení provedených důkazů se přitom odvolací soud dostatečně vypořádal (bod 25. odůvodnění rozsudku odvolacího soudu).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy od 25. 7. 2005 jako palubní průvodčí. Žalovaná organizační změnou v organizační jednotce XY ze dne 21. 11. 2014 ve znění dodatku ze dne 24. 11. 2014, jejímž důvodem byla pokračující restrukturalizace žalované (zvýšení efektivity), rozhodla o zrušení tří pracovních míst palubních průvodčích. Žalobce byl ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru (2. 12. 2014) aktivním členem Odborové organizace posádek letadel působící u žalované (od roku 2011 byl místopředsedou výboru odborové organizace), která dne 29. 10. 2014 oznámila žalované, že odmítá udělit souhlas s výpovědí danou žalobci. V letech 2009 až 2015 se u žalované průběžně snižoval počet pracovních pozic palubních průvodčích z počtu 879 na 264, přičemž žalobce nebyl předchozími organizačními změnami dotčen. Dále bylo zjištěno, že žalobce „byl pro žalovanou problematickým zaměstnancem“, jeho přístup k práci byl mnohými z jeho kolegů a nadřízených (byť ne všemi) vnímán jako laxní, neochotný, a někdy až konfliktní a arogantní, a že v minulosti musela žalovaná řešit některé stížnosti cestujících na chování žalobce. Na druhou stranu část nadřízených měla s žalobcem i „zkušenosti neutrální, popřípadě dokonce pozitivní“. Pokud v hodnocení palubních průvodčích provedeném na podzim roku 2014 hodnotitelé uvedli, že s žalobcem nechtějí nadále spolupracovat (výsledek hodnocení hodnotitelé vyjadřovali jen stručným sdělením, zda s hodnoceným zaměstnancem chtějí nebo nechtějí spolupracovat), řada z nich tak činila nikoliv na základě své osobní zkušenosti s žalobcem, ale „spíše“ jen na základě informací, které „znali z doslechu, či na základě pověsti žalobce jako poměrně konfliktního zaměstnance“, nepostupovali přitom podle jednotných kritérií a u některých se do jejich hodnocení negativně projevila skutečnost, že žalobce je odborovým funkcionářem. Žalobce úspěšně prošel periodickým přezkoušením palubních průvodčích prováděným Úřadem pro civilní letectví, při kterém stejného nebo horšího výsledku než on dosáhlo 23 palubních průvodčích, z nichž 12 nebylo na základě dosud provedených organizačních změn propuštěno.

Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých okolností lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce, aby zaměstnance, jenž je členem orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele a která odmítla udělit zaměstnavateli souhlas s rozvázáním pracovního poměru s tímto zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, nadále zaměstnával. Protože tato právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru byla daná žalobci dopisem ze dne 21. 11. 2014, doručeným 2. 12. 2014 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Ustanovení § 61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že – na rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Zatímco nesouhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí projevený v rámci předchozího projednání těchto rozvazovacích projevů vůle s odborovou organizací nezakládá jejich neplatnost, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že pokud zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru – platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním (§ 61 odst. 4 zák. práce).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní rozhledy, roč. 1999).

V projednávané věci bylo zjištěno, že žalovaná přijala dne 21. 11. 2014 rozhodnutí o organizační změně č. j. KPR/89/2014 ve znění dodatku ze dne 24. 11. 2014 č. j. KPR/89A/2014, jímž byla s účinností od 1. 12. 2014 zrušena tři pracovní místa palubních průvodčích, že žalovaná dala žalobci dne 2. 12. 2014 výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce z důvodu jeho nadbytečnosti a že odborová organizace působící u žalované odmítla udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru žalobce, který byl členem jejího výboru. Dospěly-li soudy k (dovolatelem nezpochybněnému) závěru, že „ostatní podmínky“ platnosti výpovědi ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce byly splněny, správně se dále zabývaly otázkou, zda lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

Ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný pod č. 152 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009). Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je úvaha soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111 v časopise Soudní judikatura, roč. 2010). V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2013 sp. zn. 21 Cdo 2636/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 1464/2018).

I když v zásadě platí, že – jak vyplývá z výše uvedeného – o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana člena orgánu odborové organizace (§ 61 odst. 4 zák. práce) modifikuje výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele.

V projednávané věci odvolací soud při posuzování, zda lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, přihlédl k tomu, že žalobce „byl pro žalovanou problematickým zaměstnancem“, jestliže jeho přístup k práci byl mnohými z jeho kolegů a nadřízených (byť ne všemi) vnímán jako laxní, neochotný, a někdy až konfliktní a arogantní, a že v minulosti musela žalovaná řešit některé stížnosti cestujících na chování žalobce. Současně ale akcentoval, že žalovaná za celou dobu trvání pracovního poměru v délce téměř 10 let nedostatky v práci (přestože je – jak tvrdila – považovala za závažné) nikdy „formálně nevytkla“ (výtky proběhly „neformální cestou“ a týkaly se jen „dílčích případů z let 2011 a 2012“) a nadřízení žalobci „jen zcela zřídka dali najevo svou nespokojenost s jeho přístupem k práci“, a že tedy „je těžko uvěřitelné, že by žalovaná byla s prací žalobce nespokojena natolik závažně, že by po ní nebylo možno požadovat jeho další zaměstnávání“; dovolatelka v této souvislosti odvolacímu soudu nedůvodně vytýká, že „formální výtku“ považoval za předpoklad pro rozvázání pracovního poměru s odborovým funkcionářem, neboť odvolací soud v této souvislosti jen zvažoval, zda nedostatky v práci na straně žalobce představovaly natolik závažnou okolnost, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, přičemž takovéto úvaze nelze nic vytknout. Odvolací soud při posuzování osoby žalobce, jeho dosavadních pracovních výsledků, jeho postoje k plnění pracovních úkolů a schopností týmové spolupráce správně nepřikládal velký význam hodnocení zaměstnanců, které bylo u žalované provedeno na podzim roku 2014 (jímž žalovaná dokládala, že žalobce byl hodnocen jako „nejhorší palubní průvodčí“), jestliže hodnotitelé (kteří mohli výsledek svého hodnocení vyjádřit jen stručným sdělením, zda s hodnoceným zaměstnancem chtějí, nebo nechtějí nadále spolupracovat) „zjevně při hodnocení použili různá kritéria“, „část z nich si hodnocení žalobce ani nepamatuje“ a na hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli mělo „dílčí negativní vliv“ jeho působení v odborové organizaci, a naopak zohlednil, že žalobce úspěšně absolvoval periodické přezkoušení Úřadem pro civilní letectví, při kterém stejného nebo horšího výsledku než on dosáhlo 23 palubních průvodčích, z nichž 12 nebylo na základě dosud provedených organizačních změn propuštěno.

V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zakládání odborových organizací a členství v nich je výkonem práva svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Toto právo je spolu s ostatními hospodářskými, sociálními a kulturními právy zaručováno v hlavě čtvrté Listiny základních práv a svobod, která byla jako součást ústavního pořádku České republiky vyhlášena usnesením předsednictva České národní rady pod č. 2/1993 Sb. Jakékoli bránění vzniku odborových organizací a jejich působení u zaměstnavatele ze strany zaměstnavatelů či státu je nepřípustné a v rozporu s ústavním pořádkem České republiky. Pod rámec uvedeného základního práva lze podřadit i ochranu odborových funkcionářů obsaženou v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce. Odvolací soud proto správně (ve shodě se soudem prvního stupně) zohlednil, že k učinění výpovědi z pracovního poměru došlo v době zesílené aktivity odborové organizace na podzim roku 2014, kdy vrcholila jednání odborové organizace a žalované ohledně zachování pracovních míst. Odbory v té době organizovaly protesty včetně stávky a žalobce tehdy jako místopředseda výboru odborové organizace na jednáních s žalovanou aktivně vystupoval a ve vztahu k veřejnosti vystupoval též v médiích. Předsedkyně výboru odborové organizace proto propuštění žalobce vnímala jako „výrazné oslabení své pozice“, tedy jako oslabení odborové organizace.

Dovolací soud proto dospěl k závěru, že z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce (tedy pro právní závěr, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával), lze úvahu odvolacího soudu (podle které zjištěné nedostatky v práci žalobce a jeho chování nepředstavují „pro žalovanou natolik zásadní újmu či riziko, které by vedly k závěru o tom, že další zaměstnávání žalobce nelze po žalované spravedlivě požadovat“) vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou. Není-li možno dospět k závěru, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, nebyla žalovaná oprávněna vybrat žalobce jako nadbytečného z více zaměstnanců (palubních průvodčích, kterých se týkala organizační změna, kterou žalovaná přijala s účinností od 1. 12. 2014) ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

Opodstatněné nejsou ani námitky, jimiž dovolatelka uplatňuje vady řízení, které podle jejího názoru měly za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

Vytýká-li dovolatelka odvolacímu soudu, že ve věci bylo soudy rozhodnuto v její neprospěch z důvodu neunesení důkazního břemene, přestože nebyly provedeny důkazy (dopis výkonného ředitele sekce XY), resp. nebyla učiněna skutková zjištění z provedených důkazů (ze stížnosti cestujícího D. M. ze dne 4. 7. 2013 a z komunikace mezi oddělením vztahů se zákazníky a cestujícím P.), které navrhla k prokázání rozhodných skutečností (k tomu, že nedostatky v práci žalobce byly dlouhodobé a opakované a žalovaná se je snažila řešit), pak přehlíží, že soudy nevyšly ze závěru, že žalovaná neunesla důkazní břemeno o skutečnostech prokazujících, že na ní nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, ale naopak ze závěru, že v řízení byly zjištěny skutečnosti, které odůvodňují, aby pracovní poměr žalobce u žalované přes provedenou organizační změnu pokračoval. Opomenuté důkazy přitom navíc směřovaly k prokázání skutečnosti (že žalovaná v minulosti řešila stížnosti cestujících na žalobce), kterou soudy měly za prokázanou na základě jiných provedených důkazů.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované v části směřující proti výroku o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalované bylo zamítnuto, a žalovaná je proto povinna nahradit žalobci náklady potřebné k bránění práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15]; tomu odpovídá paušální sazba ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalobci náklady spočívající v paušální částce náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalobce, advokát Mgr. Michal Vrajík, vykonává advokacii v obchodní společnosti, která je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobci vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1 113 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Žalovaná je povinna zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6 413 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka, který žalobce v dovolacím řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 31. 3. 2021


JUDr. Pavel Malý
předseda senátu